想要營造現(xiàn)場火爆氛圍，缺不了這個3D大屏幕！

想要營造現(xiàn)場火爆氛圍，缺不了這個3D大屏幕！

演唱會、新年晚會、廣告墻......這些現(xiàn)場效果要怎么展示？主要都是依靠那一面巨大的背景展示墻，通過大屏幕展現(xiàn)出不一樣的特效內(nèi)容，隨著動畫效果的展示，營造出不一樣的活動效果，現(xiàn)場互動加上大屏幕環(huán)節(jié)，無疑是大勢所趨。人人秀歡樂現(xiàn)場作為一個專業(yè)的現(xiàn)場互動服務平臺，所提供的3D大屏幕不僅可以展示出簽到頭像，還支持展示企業(yè)LOGO，可以打造出企業(yè)的特色，做出一波有效的宣傳。

下面就是關于3D大屏幕的相關詳情介紹，有興趣的話，就一起來簡單了解下吧。

人人秀歡樂現(xiàn)場——3D大屏幕

一、人人秀歡樂現(xiàn)場：3D大屏幕-功能介紹

3D大屏幕一般用于會議開場和過場的簽到展示環(huán)節(jié)。到場來賓的頭像跟隨動畫效果不斷變化，顯示著主辦方形象的恢弘大氣。

二、人人秀歡樂現(xiàn)場：3D大屏幕-服務優(yōu)勢

占位廣告圖

大型會場里，除了人脈資源外，最珍貴的資源是什么？

是廣告資源。

歡樂現(xiàn)場的3D大屏幕功能支持上傳廣告占位圖，在到場嘉賓未滿的時候使用企業(yè)廣告補充占位。助您在會議現(xiàn)場打響產(chǎn)品宣傳第一槍。

動畫效果眾多

歡樂現(xiàn)場提供3D球體、螺旋、時空隧道等多種簽到動畫效果，您可以自由選擇想要的動畫。

文字展示、企業(yè)Logo展示

如果您對動畫的預設樣式不夠滿意，還可以自行添加文字或上傳圖片，歡樂現(xiàn)場將會根據(jù)您所上傳的文字、圖片展示全新動畫效果，打造出您的企業(yè)特色。

小彩蛋：廣告公司之間的競爭壁壘

廣告公司之間，真正的競爭壁壘只有四種：資源、規(guī)模、技術和人才。

1、資源壁壘

有一種或兩種緊俏的資源，廣告公司就有了更強的話語權。內(nèi)容IP、影視綜項目或者媒體的行業(yè)獨家代理權，都算作一種廣告資源。但這種方式最大的問題在于風險較大，這也是為什么大部分廣告公司的起手式都是知識產(chǎn)權項目。因為可以依賴公司的設計、文案和創(chuàng)意力量來降低成本。廣告公司對一切資源的投入，應該抱著孵化態(tài)度，而不是賭博態(tài)度。

2、規(guī)模壁壘

規(guī)模意味著頭羊效應，自然會帶來價格優(yōu)勢、客戶聚集和行業(yè)知名度。就好比餐廳經(jīng)營，最好吃的火鍋店一定不是海底撈，但海底撈確是客戶最多，名氣最大，也是最賺錢的火鍋店。

規(guī)模競爭的核心在于：通過更低廉的價格、更標準化的服務，甩開絕大多數(shù)競爭者，通過更高的市場占有率來獲得更高的定價權。所以，

規(guī)模競爭的核心其實是資本的競爭，想打這場戰(zhàn)役的公司，一定要有充足的現(xiàn)金流。

廣告人并不是很懂資本運作，在中國資本入侵全球行業(yè)的今天，學會如何利用資本，是未來廣告人要上的一課。

3、技術壁壘

會做H5和小程序，這不算技術壁壘，這只是能算廣告公司的基礎素養(yǎng)。

所謂的技術壁壘，是要讓用戶長大嘴巴感嘆“哇塞，這也行”的技術實現(xiàn)能力。

5G到來之后，萬物互聯(lián)，廣告業(yè)自然也會被技術改造。算法、大數(shù)據(jù)、AI、AR、VR這些名詞，再也不只是朋友圈里的概念，而是會變成我們?nèi)粘＜墤谩?/span>“內(nèi)容+技術”的模式，將成為媒體方、內(nèi)容產(chǎn)業(yè)、廣告業(yè)的主攻方向。已經(jīng)習慣于“空手套白狼”的廣告公司，會有幾家愿意在技術上提前投入呢？

4、人才壁壘

我想說，99%的廣告公司并沒有人才機制。他們大部分都打著“平等、自由、扁平化”來“招搖撞騙”，用一周一次的知識填鴨當培訓方法，用工作屬性中的趣味來抵消管理制度上的缺失。

核心人才流失會帶走這家公司的知識，新人又無法在短時間內(nèi)掌握公司的經(jīng)驗，這個局面如何破？

我認為，廣告公司人才機制的核心是積累培育人才的知識資產(chǎn)。

是的，廣告公司天然是有知識資產(chǎn)的，它的知識資產(chǎn)包括兩個方面：一個是營銷方法論，一個是工作方法論。

在營銷和客戶層面，有所成就的廣告公司都有自己的理論模型。例如：奧美是品牌管家，葉茂中是沖突。但對于工作方法論，廣告公司完全是一片空白。

什么樣的方法可以保證人才的供給？什么樣的方法可以讓新人迅速成為老鳥？什么樣的方法可以維系團隊的戰(zhàn)斗力？這些問題問任何一家廣告公司，他們都會懵的一逼。但如果我們問一家國際咨詢公司，例如麥肯錫，他們會很清晰地回答出來：

在培訓層面，他們信奉導師制，也就是一對一教導，這樣的言傳身教可以迅速帶出一名合格的咨詢師，保證新人能徹底消化和運用公司經(jīng)驗。

在競爭層面，他們采取的是內(nèi)部招標制，讓成員投標一個項目，然后項目經(jīng)理去招募自己的團隊成員，而不是由領導分派brief。這樣既保證團隊有求生欲，又防止成員相互扯皮。

在晉升層面，麥肯錫的制度是“up or out”，再不升職再不離職。所以麥肯錫30%的離職率大部分源自公司主動性的淘汰。

在思維層面，麥肯錫要求員工用金字塔原則，概況說就是：任何事情都可以歸納出一個中心論點，而此中心論點可由三至七個論據(jù)支持，這些一級論據(jù)本身也可以是個論點，被二級的三至七個論據(jù)支持。而每一層的支持論據(jù)，要相互獨立不重疊，但是合在一起又窮盡不遺漏。以此思維方式培養(yǎng)員工，可以迅速抓住問題的核心，又不遺漏關鍵性問題。

咨詢公司和廣告公司極其相似，都是提供智力服務、都是以人為最大資產(chǎn)，但兩者對人才制度的建設、對工作方法論上的探索，卻是天地之隔。

發(fā)想創(chuàng)意的一般步驟是什么？與客戶意見不同該如何處理？客戶結(jié)案的核心要素有哪些？這些問題，一家廣告公司里有多少個人，就有多少種解答。

舉例麥肯錫的方法論，并不是勸廣告公司去模仿，而是想說明一個問題：廣告公司只有將成功的工作方法形成方法論，一代代積累、一代代傳承，這家公司才會形成真正的人才競爭力。這家公司才最有可能抗住未來的市場風險，抗住人才流失的動蕩，成為一家百年企業(yè)。

工作方法論的打造，不是靠一兩次的培訓就能達成，而是要寫進公司手冊里，在一個又一個項目中不斷打磨和更新，最終演變成一種公司文化。我想，與其花更多的時間找人，花更大的價錢挖人，不如建立一套終身可用的人才孵化機制。

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